Selección de personal: 7 errores que debes evitar al buscar candidatos

Encontrar y contratar candidatos es una de las tareas más importantes que realiza un departamento de recursos humanos. La selección de personal requiere de un proceso juicioso y bien definido, que permita balancear los intereses del candidato y el empleador, después de todo se trata de una búsqueda en dos direcciones: una empresa requiere un colaborador y un trabajador busca el lugar justo para trabajar.

Al tratar de hacer ese balance pueden ocurrir una serie de errores que minan el proceso. Peor aún, pueden resultar en una mala contratación o en perder un candidato con mucho potencial. No olvides que tu empresa es tan buena como el talento que retiene, así que evita los siguientes siete errores cuando de selección de personal se trata, recopilados por Forbes, LinkedIn y The Balance.

1. La empresa contrata solo porque puede

Cuando las razones tras una solicitud de contratación son simplemente nuevo poder adquisitivo dentro de la organización, el departamento de recursos humanos debería tener un enfoque claro: no iniciar un proceso basado en esa razón. Contratar nace de una necesidad, no solamente responde a “más dinero, más empleados”.

Las organizaciones deben tener claro qué roles y responsabilidades requieren que no puedan ser manejadas por el equipo actual. Claro, si una empresa crece económicamente no se quedará con el mismo número de empleados, pero será la carga de trabajo la que defina si es necesario buscar nuevos miembros. Para tener claro el panorama debes revisar el número de tareas, cómo se gastan las horas en la empresa y si los empleados tienen una carga equitativa de trabajo.

Tener más empleados no significa menos problemas o responsabilidades. Significa que la gran maquinaría será más compleja de conducir. ¿Tu empresa está preparada para eso?

2. La descripción de trabajo solo se basa en habilidades y experiencia

La descripción de un puesto puede atraer malos candidatos o alejar potenciales talentos. Muchas empresas organizan la descripción únicamente pidiendo habilidades o experiencia previa, sin presentar lo más importante: ¿Qué resultados se esperan del empleado?

Es recomendable crear una descripción basada en los resultados que se esperan del candidato. Esto es mucho más informativo para las personas interesadas, que inmediatamente proyectan su experiencia y habilidades para decidir si es conveniente o no postularse. También permite que los candidatos con un perfil poco tradicional (pero efectivo) tengan una oportunidad de llegar a la organización. Puede que una persona no tenga los años de experiencia ideales, pero sus capacidades pueden con las tareas que exige tu empresa.

3. Aceptar votaciones simples por parte del equipo

Imagina lo siguiente. Tienes un grupo de candidatos, todos con las habilidades que la empresa requiere. Necesitas decidirte y para ello pides un simple voto, de sí o no, al equipo interesado. Si bien esto reduce peligrosamente todo el proceso de selección, hay algunos problemas con este método:

La opinión de una figura de autoridad puede influenciar el voto de otros. Pocos querrán entrar en debate con su jefe sobre un nuevo agregado al equipo. No todos han tenido la misma interacción con cada candidato. Lo mejor es tratar esta decisión de forma compleja: todos lo que deciden deben sustentar razones de habilidades, motivación y cultura de la compañía para aceptar o dejar ir un candidato.

4. Mucho peso a una primera impresión en la selección de personal

Una entrevista de 30 minutos o de 60 tiende a no ser suficiente para conocer a un candidato. En ese tiempo las primeras impresiones tienden a ser reinas de las decisiones, lo cual está lejos de ser recomendable o sano para la organización.

Recuerda que eres una persona que no puede permitirse estar sesgada. Por ello los procesos de selección deben tener varios pasos e investigación. No se trata de solo creer lo que dice una hoja de vida o dar por sentado todo lo que el candidato más carismático describe.

Balancea siempre una primera impresión: si es positiva, trata de encontrar nuevos aspectos para analizar. Si es negativa, no descartes el beneficio de la duda y encuentra un nuevo ángulo.

5. Contratar personas solo porque encajan con la cultura empresarial

La cultura empresarial es una excelente forma de motivar y retener talento, pero no es el pilar más fuerte a la hora de elegir entre varios candidatos. No hay duda que debes buscar personalidades y atributos que encajen bien con el colectivo de la empresa, pero es importante reconocer que las habilidades y la capacidad para realizar las tareas necesarias son prioridad.

Si encajan con la cultura empresarial, pero no tienen la experiencia para entregar resultados, no tendrás que preocuparte por la rotación de personal: tu nuevo problema será tener que despedirlos y volver a empezar el proceso de contratación.

6. Tu sistema de calificación deja poco campo a la modificación

Para tener una estrategia de contratación organizada es recomendable tener claro qué quieres medir y cómo lo vas a calificar. Pero en medio de ese riguroso proceso no puedes quitar acceso e importancia al nuevo tipo de información que recibas de los candidatos. Puede ser simple eliminar personas porque no cumplen con años de experiencia o un estudio específico, pero lo mejor es dejar que cierta información particular también tenga espacio en tu decisión.

Preguntas como “¿Cuál consideras que sea tu logro más significativo laboralmente?” abren la oportunidad de conocer resultados y no solo habilidades. Se trata de ir más allá, entender experiencias concretas como fuentes de talento.

7. No tienes claros los intereses de tus candidatos

Los intereses a corto plazo y largo plazo pueden definir el éxito de una contratación. Muchos candidatos solo buscan un sueldo (una motivación razonable y común), pero para la organización de una empresa puede ser contraproducente. Si requieres un trabajador que se una a tu empresa, se relacione con sus procesos y construya estrategias a largo plazo, lo mejor es descalificar candidatos que demuestran interés a corto plazo y solo esperan recibir el sueldo que ofreces.

Las mejores contrataciones están motivadas por personas que quieren un nuevo y significativo paso en su carrera. La retención de personal es una meta clave para el departamento de recursos humanos, si contratas personas que muestran compromiso y motivación, seguramente tu tarea de evitar rotación de personal será mucho más sencilla.